公立医院改革：补偿机制和人事制度是关键

　　朱夫说，“2001年我曾提出要精简机构，实行岗位与绩效工资制，并花了几个月时间对医院职工工资进行测算，后因时机不成熟而搁置。当时有一位心内科主任嫌医院待遇太低而离开，我想尽办法希望能将对方留住，最终未能留住，因当时别的单位给予一套房子以及十几万元年薪的优厚待遇。后来我们医院进行绩效工资改革，医院高级人才年收入可达几十万元，那位离开医院的心内科主任却后悔了。”

　　朱夫还告诉记者，随着新的激励机制实施，医务人员的积极性得以增强、潜能得以挖掘，医院也引进了不少人才。但现在我们实行的院长负责制，还不是真正意义上的，要实行真正的院科两级负责制，必须是院长聘用主任，主任再聘用工作人员，要层层下放人事权、管理权与分配权，实行科室主任的目标责任制。下一步必须完善内部运行机制，人事与分配制度改革要进行突破。

　　江苏大学附属医院院长刘东明对记者说，此次公立医院改革并非系统内部悄悄进行，而是自上而下的一场变革，并按照国家改革指导意见进行。因此，今后在人事分配制度以及医务人员流通体系方面应该更加放开。在人员培训上要形成继续教育的循环，在学科设置上要注重临床实践，在人事分配方面要更加合理科学，拉开收入分配差距，高级医生与普遍医生的收入、责任、风险都应有所不同，靠吃大锅饭是没有出路的，必须搞绩效考核，采用淘汰制，以解决依赖于吃大锅饭思想，要让全系统医务人员流动起来，积极性发挥出来。

　　韩忠朝对此也表达了类似的观点。他说，公立医院改革需要配套的人才培训与分配长效机制。目前医疗系统人才分配还存在一些不合理现象，有些医学博士进不了大医院，一些人学非所用，分配不了好医院就转行。这造成医疗机构缺乏好人才，而好人才又得不到合理分配。今后一定要形成合理的分配机制，要打破常规，改变以往分配定终生的旧习惯，让人才流动起来，让好医生在不同医院巡回问诊，还要鼓励好医生到医疗资源缺乏的地方办诊所，要形成有进有出，实践—教育—再实践的良性循环机制，不能一出去就回不来。